有没有好一点的写文章的平台推荐
您这一问，估计会把相当一部分人问糊涂。您设问里的“写文章的平台”是指什么？武断一点认为，不是您写作时使用的办公桌，或架电脑用的平台；是指发表文章的报纸、杂志、电台、电视台、网站等载体平台。您设问里的“好一点”看似数和量的表述，实质至少指两层意思：一是学术品位高，即“好一点”质量的平台。如省部级、国家级及国际专业类核心期刊。在这类期刊上发表、登载、转载的文章，通常是业内的权威或最新研究成果。换句话说，学术价值不大，没有进一步深入研究必要，对现实不可能产生影响的文章，是不可能在这类刊物上出现的。二是学术品位大众化，即“好一点”发表的平台。如非核心期刊，学术档次低于核心期刊的报纸、杂志等。相对而言，在这类刊物上发表、登载、转载文章，比较容易。一些不可能在核心期刊上发表的文章，以及一些初写文章者，向这类刊物投稿，使用率会相对高些。两个“好一点”，不知您是问前者还是问后者。请您结合自身情况，特别是所写文章的实际，对应选择好发表的“平台”。祝您的文章早日发表！
什么是app
那就说一下自己使用过的一些并且觉得很不错的app。网易蜗牛读书网易蜗牛读书致力于为热爱阅读的用户提供沉浸、简洁的电子阅读体验，并希望与用户一起构建起立体化、全方位的移动阅读社区，满足不同阅读层次用户的个性化阅读需求。每天可以免费阅读一个小时。夸克浏览器一直在使用的一款轻量级的手机浏览器，急速简洁，无广告，无推送，无信息流，拒绝打扰，支持智能语音搜索搜索直达，用户体验，个人觉得很不错。简单搜索来自百度的一款良心应用，承诺永无广告。小日常创建一个习惯，每天坚持完成，并用app记录，相信有一天你会成为更好的自己。Google 文件极客功能特点，智能清理，释放更多存储空间；更快速地查找文件；轻盈小巧，不会加重手机存储负担，离线分享文件。一款不错的手机文件管理软件。F.LUX一款轻巧的护眼软件，能够根据每天的时间自动调节屏幕的色温，当然屏幕的色温是根据你的设置来调节的，可以设置3个时段，白天，傍晚，和晚上睡觉的时间，可以设置地区，可以根据地区判断时间段，注意爱护眼睛。SNIPASTEsnipaste一款强大的截图，贴图软件，免费并且纯净的软件，问软件能有多好用，大概就是这样的一款软件吧。不只是截图，可以将剪切板中的文字，html等等变成图片，另外其贴图功能，也是相当好用的。IEASEMUSIC是wewechat基于网易云音乐打造的另一款优秀的开源软件，看了wewechat的颜值，这款音乐播放器的颜值也不会差到哪里去，毕竟出自一个地方，总得有其风格吧。虽然基于网易云音乐客户端制作，但是在内容上有其独有的特点，喜欢的不妨试试。LISTARY关于文件搜索很早之前一直使用系统自带的文件搜索功能，但是越来越发现，它太慢了，之后就使用了everything，感觉好多了，最近看到这款搜索工具，也是很棒的，别让找文件浪费你的时间，试试吧。PROXYEE-DOWN一款开源的下载工具，使用本地http代理服务器，支持所有操作系统和大部分主流浏览器,支持分段下载和断点下载。在安装成功之后，进入浏览器下载资源时会跳转到创建任务页面，然后选择保存的路径和分段数进行创建下载任务。它一个比较实用的功能就是破解度盘限速,小伙伴一定会喜欢的。
你知道哪些行业里的“秘密”
1、厨师回家，最烦做饭。2、特价房，其实就是顶楼。3、厨师炒菜时，旁边的水龙头会一直开着。4、店，如果想赚钱，不要开在闹市区。5、路边的炸串，要少吃，油用到发黑都不带换的。6、买车，要么“年中”，要么“年尾”，因为这两个时间段会更便宜。7、药店卖药，不但会把利润低的摆在最下面，有些利润极低的老牌药，甚至还会藏起来。8、网购想要不踩坑，除了看“差评”，就看“问大家”，看“好评”是没用的。9、美容师给你打“关心”，并不是真的关心你，只是比较关心你的“钱袋子”。10、护肤店做脸只做半边，效果确实都很明显，但事实上，大部分人的脸本来就是有一半边会更紧致，不信捂住半边脸去照镜子看看。11、买茶叶时，营业员总是会问“自己喝”还是“送人”，不管出于什么目的，因为多问这一句话，一个月就能多赚10000块。12、饭店里送的免费菜，只不过是为了消耗一下囤积过多，长时间没用完的“积压库存”。13、买菜时，小贩偶尔会多给你两根香菜，不要以为是送的，其实只是为了“添称”而已。14、买房子尽量买一期，因为一期的质量会更好，但买电子产品，不要买新上市的第一批。15、去超市买零食，某些零食，宁愿买同样的“两小包”，也不要买“一大包”，因为这样更省钱。16、去饭店吃饭，发现有问题的菜，当时直接退掉，千万不要换，因为换来换去大概率还是同一盘菜。17、新开的护肤店，拉拢顾客，最主要的目的不是赚钱，而是让新手美容师有免费的“练手”机会。18、有些美容师，别看拔罐，火疗做得溜，甚至还敢给你“放血”，但也许她连后背的穴位都分不清。19、草鸡蛋和洋鸡蛋的营养成分，都是一样的，但洋鸡蛋多了一种成分叫做“激素”，如果不差钱，还是吃草鸡蛋吧。20、住酒店记住四不要：不要用酒店里的烧水壶烧水喝，不要裸睡，上厕所不要坐在马桶上，不要用酒店里的毛巾。21、药店会经常搞“送鸡蛋”的活动，因为老太太们，大多有钱有闲有时间，只要老太太们来了，药店的保健品就不愁卖。22、童装店想要多挣钱，两样东西少不了：摇摇车和积木桌，要如果再有点气球和糖果，那就更好了。23、去医院看病，不管什么病，如果时间方面很着急，那就挂专家号，这是专家号最大的好处，几乎不用排队。24、有些服装店，经常“挥泪跳楼大甩卖”，但其实并不是真的甩。25、两种人的话不要信：女装店营业员口中的：“你穿这件衣服太漂亮了”，售楼小姐口中的：“再不抓紧定下来，好楼层就买不到了”。26、不要让另一半出远门打工，因为临时夫妻，早已不是秘密。27、小规模的小宾馆，想要赚大钱，就要开在大学城附近，外加带着卖。28、不要和大夫说“再见”，更不要和场的工作人员说“再见，”不吉利。29、少吃糖葫芦，因为做糖葫芦的山楂，根本不会洗。30、不要买，因为永远都中不了。
初次领导团队，不知该如何下手，该怎么办
职场上，基层员工突然成为团队负责人，一开始都是不大适应。原来平等友好的关系受到考验，自己和团队成员之间在心理、行为等方面的互动也变得很敏感。新手领导上任的过程，是团队秩序再造的过程；是晋升者个人职业状态重新调整的过程；更是一个管理“菜鸟”开始走向成熟的过程。对于由基层提拔上来，初次负责团队管理的职场人来说，在心理、技能与策略等方面都会受到较大的挑战。当事人不应当急着“下手”，而是主动了解当前自己的状态，明白当前团队的状态，找出关键的突破口，最后通过系统化的举措达成工作目的。由基层提拔上来的领导，职位反差很大，一时之间不好在个人、职位与团队之间找到好的平衡点。这与自己当前的状态有直接关系。1."菜鸟“领导状态一：自我定位不清因为长期居于基层工作，个人在自我认知、工作思路以及心理倾向等方面不会马上脱离原来的状态。一方面，新的位置需要自己有匹配的心理及行为习惯，另一方面又不能马上摆脱原来的惯性，此时，个人容易出现定位上的模糊。一会觉得自己是领导，一会又沉溺于原来的工作思维。A.组织定位不清职位的改变，意味着个人岗位在组织架构中的调整。如果是层级制架构，自己的位置显然是上调了。这个时候，个人在组织中的上级、同级与下属都会发生变化，甚至组织对于本岗位的要求也和原来不一样。能否清晰的认知到自己在组织中的位置，决定着个人后续工作中的宏观认知和思维定位。从基层提拔上来的领导一开始对这些并不是很清楚，自己具体汇报的对象、自己实际工作中协同的对象、自己与下属之间的组织关系等等。这种变化，会让新任领导有一种”没有依靠“的空落感。B.团队定位不清很多基层新上任的管理者会出现暂时的团队认知迷茫或者定位偏差。这里有两种情况：其一，还没有进入当前的位置角色。觉得自己仍然还是原来的那个自己，觉得自己只是大伙中的普通一员，无需管理，只要自己带头使劲干就好了。没有认识到自己在团队中的“组织”、“协调”位置，没有真正将自己当成大家的“工作汇报对象”，没有将自己当成团队执行的“领头羊”。其二，错误定位自己的角色觉得自己是团队的“最高权力人”，自己一言九鼎，自己高人一头。所有人必须听从自己的“命令”。将自己与团队割裂开来，在意识与行为上形成与团队成员的“对立关系”。无论如何，将自己在团队中的位置错误定位，都会导致后续的工作出现被动。2."菜鸟“领导状态二：具有明显的“不安全感”“菜鸟”新领导在开始的时候，会有明显的不安全感。这种不安全感是由于面对各方面信息与问题的“不确定性”导致的。对于同事关系的尺寸不好把握，对于行为尺度的大小拿捏不准，对于自己工作的后果忧心忡忡。A.不自信职场上，新人领导的不自信主要来自于两方面。其一，是经验惯性。原来没有做过，现在面对陌生的职位担当，吃不准到底该如何做。长期的基层非领导工作导致个人对自我行为与能力的怀疑。在心理上出现不安、犹豫、多疑甚至否定自己的情况。不知道自己到底能不能做得好，不清楚自己到底能不能干得了。其二，是阅历空白。自己的某种思路或者行为到底合不合适？没有人告诉自己答案，心里没底；自己的目标设定或者管理措施是否妥当，也有待验证。管理阅历的空白，导致个人在行为、思路、目标等方面缺少基础的判断标准。自信不起来。B.不相信他人原来在一起的同事，按理说，自己都比较了解。但是，现在位置变了，由原来的同级关系变成了上下级关系。这个时候，自己审视原来同事的角度与标准就会发生变化。原来同事们说的事情自己相信，但现在未必相信；原来同事们的建议，自己觉得很有道理，现在却觉得未必合理；原来的同事都很可靠，但现在会觉得一切都不好说。这并不是同了，而是因为自己位置的变迁导致判断依据与标准的变化。3."菜鸟“领导状态三：技能掌握不熟练位置的变化意味着职能与工作内容的变化。现在自己成了新领导，原来的一些技能或者思维不再适用。面对工作，自己必须学习新的知识、技能，这便造成技能不熟或者策略不当等现象。A.出现短暂的技能空白所谓的技能空白有两种理解。其一，是面对自己未曾遇到的问题或者任务，没有解决的经验，也没有合适的方法。在解决思路不清晰的情况下，举足无措，不知如何是好。自己暂时没有能力或者没有什么技巧来解决。比如，自己刚刚上任，原来的某位同事来辞职。怎么办？这个时候，一些新领导就没有什么办法了。其二，面对一些问题，有心无力。工作中出现一些问题，是自己原来遇到过但没有处理过的。原来无需自己处理，现在必须自己处理。也可能不知所措。比如，原来和自己要好的两个同事闹矛盾，都找到自己这里，要求自己给个公断，怎么办？原来的时候可以放开了说，现在就可能不知道说什么好了。小结：长期处于基层非领导岗位的员工，突然到管理者岗位上任职，会出现暂时的不适应。这种不适应体现在个人的定位认知、心理成熟度以及技能的学习与锻炼上。这是一般新上任领导的状态，也是后续改进的认知基础。个人由基层上升到了领导位置，原来的团队普通成员成为了团队负责人。这个时候，不仅是新手领导的状态出现了变化，整个团队也在发生变化。要想管理好团队，必须对团队的状态有清楚的认识。原来熟悉的同事现在成了自己的领导，大家的心理、行为上也会发生敏感性的变化。1.不确定性状态下的迷茫新领导上任，会采取怎样的措施，是一个怎样的风格，还和原来一样吗，自己的职业会不会受到影响？这些问题，是整个团队面对新领导的心里猜测。职场上，不确定性来自于两个方面：一方面，知道当前但看不清未来，另一方面，是看到现象但不知道背后的原因与逻辑。A.面对当前状态的团队不确定性尽管新领导是自己熟悉的同事，但是现在位置变了。新领导每说一句话，每做一个动作或者决定，到底是什么意思？为什么要这样说?在上任之初，整个团队的成员基本都会琢磨或者猜测领导做事的逻辑与潜在的目的。借以评测对自己或者团队的利弊。B.面对未来的不确定性对于当前的变化与新领导的言行，大家都是看在眼里、记在心里，也正是因为这个原因，他们不但要对当前进行分析，还会基于此对未来进行判断与评估。一方面，新领导到底行不行？能不能带领这个团队往好的方向走？另一方面，按照当前的状态，未来会是什么样子？对自己有利还是不利？整个团队会不断猜测，而且领导做事越含糊，团队成员的不确定性越强。2.团队处于期待期新任领导面对最棘手的一个问题，也是最现实的一个问题，就是自己团队的期待。这可能是自己走向成功的动力，也可能是自己没落失败的推手。对于新的领导，整个团队处于一种“中性”的期待状态（不支持也不反对）。A.团队存在潜在的假设性标准什么意思？就是说，基于团队成员个人的利益、实力等现状，以及团队与公司当前的状态，整个团队会对于未来的发展存在期望。团队成员希望未来会发展成什么样子，希望新领导能够有什么水平，能够做成什么事情，能够解决什么问题。这种期望，是潜藏的，看不见的，但是是具有巨大的撼动力量的。B.观察领导的表现在既定潜在期望的引导下，团队整体或者团队个体成员会观察领导的表现。一方面，看领导的行为与能力是不是符合自己所期望的，另一方面，借以判断整个团队工作的后续走势。这个阶段，团队成员的观望心理大于配合心理，期望心理大于信任心理。3.团队成员尝试性工作这里的尝试性有两种解读。一方面，不知道领导的标准、风格与分寸，怕自己做错事，战战兢兢，不敢做事；另一方面，作为一种试探，看领导的反应，做事的时候适可而止。A.不全力以赴不管原来怎么样，一旦换了新领导，尤其是原来熟悉的同级同事，团队人员的心理是比较复杂的。这个时候，他们吃不准，也不愿意全力以赴的工作。工作上点到为止，甚至出现推脱和延误的现象。目的也很简单，就是等待领导的“明示”，怕自己做错事，也怕自己可能会“吃亏”。B.试探领导处于观望状态的团队成员，在新领导上任后，为了自己个人或者组织的考虑，也不会“坐以待毙”。他们会利用原来的“同事关系”或者基于上下级之间的工作沟通等名义进行心理、行为、方向等方面的试探，以便做到心中有数。我们不能说员工有问题，这是在新领导上任后，处于不确定性状态下的一种自然反应。小结：与刚从基层上任的新领导一样，团队也处于整体心理上的不确定性状态，有期待、有观察也有试探，整体上比较敏感。团队状态的了解，是管理者进行后续工作的重要基础，是避免莽撞或者错误举措的前提。鉴于“菜鸟”新领导的特征与不确定状态的现状，新手管理者面对的问题也很明确：既要搞定团队，还要搞定自己。处于特定敏感期，领导只考虑团队如何带领是不合适的，还要考虑自己个人的状态与行为如何调整。新领导面对两大关键问题：管理自己与基于团队的答疑解惑。1.关键问题一：管理自己很多管理者，尤其是新上任的管理者，一进入新的位置，马上想到的问题是如何管理或者带领团队，这是不合适的。要想有理想的结果，不是考虑如何对团队“下手”，而是如何对自己“下手”。一个自我管理能力差的人，是做不好领导的。A.自我管理：建立信心与自我行为规则作为领导，个人的信心状态代表了团队的信心状态，个人的信心表现决定了大家对你的认可度与信任度。一个没有信心的领导或者说一个不能给大家信心的领导，不是一个合格的领导。领导必须在展示自己信心的同时，将自己做事的原则、风格、态度明确的告知大家。将自己在新岗位上的“画像”清晰无余的描述出来，不要让大家等，也不要让大家猜；同时，要对自我加强约束，不要膨胀、不要落后、不要懈怠，做一个自律的人。当然，言行一致才是根本，说到做到，是建立自己形象和保证执行落地的关键B.建立团队目标与工作思路一个团队不能没有目标，也不能没有秩序规则。尽管公司有明确的制度性目标和规章，但这只是团队活力与效率的一部分。要想管理好团队，使其有真正的活力与效率，一个团队的负责人必须告诉大家自己对于团队的明确主张是什么，必须让大家明白以后的路应该怎样走。这些工作都有赖于负责人自己的探索与思考。2.答疑解惑不能让团队处于不确定性的迷茫与期待中，这样会让大家举足无措，会使得整个团队的凝聚力和战斗力丧失。作为新领导要积极主动的解决员工的迷惑，建立团队工作的秩序。A.保证新秩序新领导新气象，你对于团队成员的基本要求是什么？你希望团队的状态是怎样的？你主张和提倡哪些团队行为？你反对或者禁止哪些团队行为?作为负责人，必须在制度规章的基础上，结合团队的现实，明确提出自己的主张。让大家知道“所为”的规则与标准，“所不为”的内容与后果。这是令行禁止的前提，也是解除大家观望心理的前提。B.积极回应团队关注团队关注的是什么？作为领导必须心里有数，知道大家对于什么有期望，对于什么有需求，对于什么有意见，对于什么有要求。在沟通、了解与思考的基础上，积极回应大家或者主动给出自己的解决意见。不要让大家等待，也不要让大家猜测，更不要助长他人试探或者尝试的心理，这是非常关键的。小结：两大问题，是新领导确立自己位置的关键，也是建立和保障团队有序运行的关键。是开展后续具体工作的基础，是“从哪里下手”的立足点。在知道了“从哪里下手”之后，作为一个新的团队领导，应该如何“下手”呢？对于新领导的做事，可用八个字概括：有理有据、有胆有识。既然身在其位，就要放下包袱大胆去做。1.新领导“下手”一：准备充足凡事预则立，不预则废。作为领导，做任何事情之前，一定要有充分的了解和考虑。不能贸然出手，更不能胡乱出手。否则，不但会面临失败，还可能被团队成员耻笑。A.了解自己的团队作为长期身处基层的领导，对于自己的团队成员应该早有了解，这是一种优势。所不同的是，现在自己位置的变化会引起大家的心理波动，另外自己在用人和工作安排上的评判角度也发生了变化。所以，应该站在团队负责人的高度，基于团队健康发展的考虑，通过复盘、沟通、观察与互动等。以便自己在后续工作上保持主动。期间，一定要注意排除个人原来的思维惯性与偏见。B.理顺个人与团队的工作思路一方面，基于团队整体工作的考虑，明确当前阶段整体的工作目标，在此基础上认真细致地梳理出自己应当承担的职责与具体的工作计划；另一方面，基于团队的整体要求与现有成员的现状，分解目标，并梳理出团队成员整体的工作思路、工作规则、工作标准。其中，要着重注意两件事情：首先，是预判可能出现的问题与困难，做好提前的筹划，并有预备方案。其次，要有明确的执行策略，要能够帮助自己的团队成员，同时有有效的手段和措施保证团队工作的秩序性。2.新领导“下手”二：定位准确不管你准备的如何充分，不管你有怎样的才能，没有对于自己和团队的正确定位是很难将工作做好的。A.正确定位自己你是谁？你在整个团队中到底是怎样一个角色？你与团队成员的关系或者联系到底是什么？回答这些问题的过程，也是自我定位的过程。不同企业的实际管理环境不同，定位是不一样的。我个人仅建议如下：其一、领导也是服务者要正确理解领导。企业是盈利性单位，领导倾向于团队工作的服务。平常考虑最多的，不是如何“管人”，而是如何帮助自己的下属克服困难，如何帮助他们提升效率，如何帮助他们快速成长。其二、领导是团队的支柱一方面，领导是整个团队的示范，是团队的精神标杆，所以必须以身作则；另一方面，领导在关键问题上必须立场鲜明，在关键责任上必须敢于担当。否则，凭什么让你做领导？B.正确定位团队成员团队成员和自己是怎样的关系？他们不是单纯的下属。作为领导必须有以下三个方面的基础认知：其一，团队成员是个人工作的支撑者。没有他们的有力支撑，你只能是空壳负责人。所以，他们的配合程度、积极性与工作效率至关重要。其二，团队成员是团队不可缺少的因素。领导不是团队的全部，团队成员也不是团队的全部，领导和团队成员的组合才是一个完整的团队。在工作上如何保证衔接的顺畅？如何保证团队理念的一致性与目标的一致性？这是团队定位的重点。其三，其他团队成员也是自己的下属。自己对他们有基于人事、财务、行政、工作等方面的管理权、干预权。但是到底如何参与他们的工作？到底如何管理他们的工作？我想，这个要看具体的职场环境和团队特征了。3.新领导“下手”三：出手果断一个人做事要果断，而不是武断。做事果断代表自己有信心，代表做事的效率，也有利于问题的解决。对于新任领导来说，切忌犹豫不决或者盲目行事，做事之前要深思细虑，一旦做出决定就要果断出手，不能含糊。否则，自己的位置永远坐不稳，自己的工作永远做不好。A.确立自信心要知道，公司之所以提拔你到当前的位置上来，是出于信任，更是出于对你的认可。也就是说，自己能够胜任这个位置，是得到了公司的认可的。既然公司都觉得自己可以，自己为什么觉得不可以呢？自己为什么会犹豫呢？确立信心，要做到两点：其一，是善于发现自己的优势与长处，鼓舞自己；另一方面，是从细节看自己的工作，对于自己的工作成绩进行客观肯定。信心是个人工作的最坚实依靠。B.建立新秩序对于团队工作，要明确合理的规则与要求。在标准、规则等方面不能含糊，更不能摇摆。一些领导，很容易在下属的不同意见面前改变主意，这并不是好事；还有一些领导，朝令夕改，这更是大忌。要明确工作的秩序规则，同时要坚定不移的执行与实施，不马虎，不含糊。c.勇于解决员工关注的问题一个好领导，必须注意解决员工关注。一般情况下，员工的关注有两方面。其一，是涉及公平公正的事情。在利益、矛盾等方面，领导必须在有理有据的前提下公平处理，绝不能偏袒或者藏私。无私自然生威。其二，公认的困难、挫折或者矛盾。在工作中，难免遇到一些比较棘手的问题或者困难。一些不负责任的领导，喜欢将责任推给下属，这样对自己是很不利的。好的领导要勇于担当，一方面在大众关注下“露一手”，展示自己的实力与能力；另一方面，也体现出自己的担当精神。在后续管理团队的时候，效果会好很多。总结：作为一个长期基层工作的员工，突然成为团队负责人，面对的转变和空白是很大的。这需要个人从心理、从能力、从定位等方面进行全方位的转变与调整。而要想做好这个团队负责人，绝对不能盲目行事、绝对不能犹豫或者武断，要真正站在团队负责人的立场上，以公平公正的态度，有理有据、思路清晰地果断出手。管理好自己、解决团队成员的关切，积极乐观的管理者，一定会走向成功！本文由今日头条号@指尖视野原创，版权所有。未经许可，禁止转载、抄袭或者洗文到其他平台，侵权必究！
写了几年代码，该如何提升自己成为架构师
关于这个问题，首先要知道什么是架构。在软件开发中，架构普遍指通过某种特定的平台，而达到完成整体软件功能的设计过程。架构是软件设计中非常重要的一个环节只要需求和架构确定之后，我们认为这个软件也就基本上可以定型了。软件架构的主要目的是希望能重用以前的代码和设计，从而提高开发效率；在保持系统稳定的前提下，扩充功能和性能。如何提高系统设计能力一般而言，开发人员在从事开发3年后基本可以逐步做出初步设计，再做设计3年基本能够具备架构设计的能力。架构设计虽然高屋建瓴，从顶朝下对问题进行分解并最终解决，但是你会看到真正所有能力却是来源于你日常的编码和日常功能模块设计的大量实践积累。当然大部分软件开发人员并一定能够在其中具备软件设计能力，这涉及到思维意识的转变问题。比如前面提到的架构要具备自动化和复用，在设计阶段要有分层、分解、抽象、聚合等思维能力。比如一个边缘设备日志收集上报云端功能，别人告诉你采用MQ去接收日志上报到云端，你去编码实现，那么具备的是编码能力，但是你自己能够对问题进行分析和建模，参考比较各种方案后，得出采用Kafka去接收并上报日志到云端，效率最高，并最终实现，那么就是具备了设计能力。因此在日常的编码工作中，需要刻意去培养这方面的软件设计能力。在架构设计领域，需要站在更高的层次，你面对的是一个完整的业务系统的构建。这个业务系统包括了底层技术框架的搭建，开源组件的选择，开发框架和分层设计这些非功能性的设计内容，同时考虑如何对各种业务进行分而治之。架构设计能力的培养，我觉得可以从如下几个方面进行：1.务实技术基础想要造高楼，基础必须要扎实，这里以Java为例，需要务实的基础有：Java基础、高并发、JVM优化、设计模式、数据库和索引。现在有很多好的视频网站，能找到视频教程，比如哔哩哔哩，视频教程有个好处就是可以快进，回退，并且看起来比较轻松，我喜欢看书，书看的比较仔细推荐书籍有：《On Java》(新版Java编程思想)、《Java并发编程的艺术》、《深入理解Java虚拟机》、《高性能Mysql》、《HeadFirst设计模式》。。。。。。一边看书，一边实战、一边记录写成博客系列教程，同时又能锻炼自己的文笔和口才，说不定还能收获一批粉丝，打造自己的个人IP,扩大自己的影响力，如果写的好的话，还能转成收费专栏，还能有一部分收入。2.培养软件设计能力设计能力往往就是从编码和编程思维开始的。首先是将重复的东西自动化掉，其次是将相似的东西通过参数抽象变成可复用的方法或函数，在抽象后来实现自动化。其次就是自动化后你会发现如何更好应对变化，为了应对变化你做了更多的抽象或接口设计，在这个过程中逐步积累设计能力。这一个步骤你会发现你的就是某种设计模式来解决的问题。其二就是编码积累到一定量后，你可以看软件架构设计的书籍，先形成设计的完整思路和方，也可以看设计模式类的书籍，对设计模式有一个完整的了解，能够将日常编码实践的内容和设计模式进行对比分析。这样再遇到类似的问题，你可以少走自己探索的弯路等。但是以上也仅仅解决了设计能力的问题。没有解决架构思维层面的问题，架构思维的核心是全局能力，是高度的抽象和建模能力，是既要清楚业务，又要懂得技术的相互衔接能力。当然大部分架构设计人员更加热衷于开发框架，技术平台，开源组件选择等，而忽视了如何从一个业务需求的提出，你能够通过系统分析，得出整个业务系统应该如何划分模块，如何设计接口，如何设计整体数据模型和数据库来支撑业务，同时你也能够想清楚你需要遵循什么样的开发框架和模式以及分层架构来完成某一个功能模块的开发。这个事情实际相当有难度，大部分人员不具备这个能力。但是为何很多人架构设计还是做得不错，简单来说整个信息化和互联网发展到今天，各种业务系统，电商平台，互联网应用你基本都可以找到类似的架构参考和原型，你只需要参考别人的做法去做即可。比如你要做一个电商平台，具体应该如何分解各个子系统，或者是否建立各个中台能力中心，这些都有标准的做法，不需要你再去创新，你只需要参考别人实践去做即可。但是如果你面对一个全新业务，你要去规划和构建整个业务系统的架构设计，模块划分，我相信大部分架构设计人员都无法做好这件事情。这个能力已经不是简单的你技术多牛，而是考察的全局思维和系统观，考察的是分解和集成，分类和抽象，问题分析和解决，模式匹配能力，这些能力统筹我经常谈到的思维能力。如果一个人真正具备这种独立分析和解决问题的能力，具备系统思维的能力，你会发现他不仅架构设计做得好，其它很多事情都能够很好的完成。就是这个道理。所以要具备这方面的能力，你可以先熟悉相关的业务域知识，也可以看看完整的类似面向对象的软件架构设计书籍，领域驱动建模书籍，传统的类似RUP统一软件过程方等。看看完整的业务需求如何通过流程分析，用例建模，对象建模，接口设计逐步落地。3.培养创新和激情创新并不只是想出一个新颖的点子，创新是把点子转换成经济力量的工作，按照Joseph Tidd、John Bessant、Keith Pavitt 的理论，创新分为产品创新、过程创新、位置创新、范式创新。产品创新：改变一个单位提供的东西（产品或者服务）过程创新：改变产品或者服务生成或配送的：改变引入某产品或者服务的前后关系范式创新：改变单位所做业务的基础精神模型为了能够创新，需要找到一定的边界，这能够让你有学习、适应和恢复的空间，而不必过多的关注其中产生的错误，如此让灵感变成为现实的创新产品。保持激情能够让你感觉是在做自己的事，而不是别人让你做事，要在架构师工作中发现激情、保持激情，当激情被别人浇灭的时候，要学会重启激情，把难事做好，尽心尽力投入，用激情作为前进的动力，同时坚持锻炼，这样才能一直在架构师的路途上不断走下去，成为一名出色的架构师。以上内容分享自华为云社区《【云驻共创】怎么提高自己的系统设计和架构理论水平》，作者：阿提说说。