万豪，全称万豪国际集团，起源于1927年，是现今世界上最大的酒店集团之一，被全世界许多的旅行者所熟知。
万豪集团下面有什么酒店？
万豪，全称万豪国际集团，起源于1927年，是现今世界上最大的酒店集团之一，被全世界许多的旅行者所熟知。
然而，作为世界上如此有影响力的顶级酒店集团，最近居然做出了一件挑战底线，让所有人都无法原谅的事，那就是，他们居然在2018年1月初由万豪集团发出的名为“i讲i奖”的有奖调查问卷活动里，公然在选择“国家”列表中，将、澳门、以及西藏列在了选项里。
一时间，全体人都，纷纷谴责万豪酒店集团的这种可耻的公开挑衅的行为！
终于，今日有关部门紧急约谈了万豪国际集团，责令其从今晚18时起对官方中文网站、中文版APP自行关闭一周，开展全面自查整改，彻底清理违法违规信息。昨天晚上9点多，当我晚上登陆万豪酒店的中文官网时，已经发现其显示的是以下信息了：
万豪国际集团于1997年进入内地酒店业市场，迄今已经20年时间。作为一家已经进入市场这么多年的国际酒店集团，竟然做出如此伤害感情的事情，难道他们是不想在市场好好做生意了吗？
在，截止2017年，万豪酒店集团已经在开设酒店总共超过100家。从区域分布上看，开业数量最多是上海，主要列表如下，看看在你身边，有万豪国际集团的酒店吗？
一、广东省（13家）
1、深圳星河丽思卡尔顿酒店
2、广州富力丽思卡尔顿酒店
3、广州大酒店
4、广州正佳广场万豪酒店
5、深圳中洲万豪酒店
6、金茂深圳 JW 万豪酒店
7、深圳前海华侨城 JW 万豪酒店
8、惠州富力万丽酒店
9、顺德美的万豪酒店
10、珠海新骏景万豪酒店
11、博罗佳兆业万怡酒店
12、深圳欢乐海岸万豪行政公寓
13、深圳湾佳兆业万豪酒店
二、海南省（10家）
1、金茂三亚亚龙湾丽思卡尔顿酒店
2、三亚艾迪逊酒店
3、海口丽思卡尔顿酒店
4、三亚亚龙湾万豪度假酒店
5、三亚山海天大酒店 傲途格精选酒店
6、三亚山海天万豪酒店
7、香水湾富力万豪度假酒店
8、三亚万丽度假酒店
9、海口万豪酒店
10、海口万丽酒店
三、上海市（共21家）
1、上海浦东丽思卡尔顿酒店
2、上海波特曼丽思卡尔顿酒店
3、上海明天广场 JW 万豪酒店
4、上海绿地万豪酒店
5、上海豫园万丽酒店
6、上海新发展亚太 JW 万豪酒店
7、上海雅居乐万豪酒店
8、上海万豪虹桥大酒店
9、上海宝华万豪酒店
10、上海龙之梦万丽酒店
11、上海金桥红枫万豪酒店
12、上海浦西万怡酒店
13、上海西藏大厦万怡酒店
14、上海齐鲁万怡大酒店
15、上海漕河泾万丽酒店
16、上海淳大万丽酒店
17、上海明捷万丽酒店
18、上海扬子江万丽大酒店
19、上海国际旅游度假区万怡酒店
20、上海绿地万怡酒店
21、上海圣淘沙万怡酒店
四、北京市（共12家）
1、北京金融街丽思卡尔顿酒店
2、北京丽思卡尔顿酒店
3、北京 JW 万豪酒店
4、北京金茂万丽酒店
5、北京粤财 JW 万豪酒店
6、北京万豪酒店
7、北京海航大厦万豪酒店
8、北京富力万丽酒店
9、北京人济万怡酒店
10、北京乐多港万豪酒店
11、北京万豪行政公寓
12、北京紫檀万豪行政公寓
五、浙江省（共9家）
1、浙江安吉 JW 万豪酒店
2、杭州 JW 万豪酒店
3、杭州钱江新城万豪酒店
4、杭州武林万怡酒店
5、宁波万豪酒店
6、台州旗隆万豪酒店
7、义乌万豪酒店
8、新昌万怡酒店
9、杭州钱江新城万怡酒店
六、特别行政区（共6家）
1、丽思卡尔顿酒店
2、 JW 万豪酒店
3、万丽海景酒店
4、万怡酒店
5、天际万豪酒店
6、沙田万怡酒店
七、江苏省（共7家）
1、苏州万豪酒店
2、南京华泰万丽酒店
3、苏州尼盛万丽酒店
4、苏州吴江盛虹万丽酒店
5、常州万豪酒店
6、昆山万怡酒店
7、苏州万怡酒店
八、天津市（共7家）
1、天津丽思卡尔顿酒店
2、天津万丽泰达酒店及会议中心
3、万丽天津宾馆
4、天津京蓟圣光万豪酒店
5、天津陆家嘴万怡酒店
6、天津泰达万豪行政公寓
7、天津万豪行政公寓
九、四川省（共4家）
1、成都富力丽思卡尔顿酒店
2、成都茂业 JW 万豪酒店
3、成都首座万豪酒店
4、成都首座万丽酒店
十、河南省（共2家）
1、郑州绿地 JW 万豪酒店
2、郑州汇艺万怡酒店
十一、重庆市（共2家）
1、重庆 JW 万豪酒店
2、重庆万豪酒店
十二、澳门特别行政区（共2家）
1、澳门丽思卡尔顿酒店
2、澳门 JW 万豪酒店
十三、广西壮族自治区（共2家）
1、南宁鑫伟万豪酒店
2、南宁南湖公园 Fairfield by Marriott 酒店
十四、其他省份
1、黑龙江省哈尔滨万豪酒店
2、山西省五台山万豪酒店 CAT2
3、湖南省株洲美的万豪酒店
4、贵州省贵阳万丽酒店
5、湖北省武汉光明万丽酒店
6、陕西省西安万豪行政公寓
如有不全，欢迎大家继续补充！
除此之外，万豪酒店集团在收购喜达屋之后，旗下酒店品牌更是增加到了多达近30个。完整品牌目录大概整理如下，不查不知道，一查发现这家酒店集团的实力还真是不容小觑啊：
1、The Ritz-Carlton Hotels & Resorts（丽思卡尔顿酒店）
2、JW.Marriott Hotels & Resorts（JW 万豪）
3、EDITION（艾迪逊）——精品奢华酒店。
4、Renaissance Hotels & Resorts （万丽酒店）
5、Marriott Hotels & Resorts （万豪酒店）
6、Autograph Collection Hotels（傲途格精选）——豪华独立的酒店品牌。
7、Delta Hotels & Resorts（德尔塔酒店）——超高端酒店品牌，原为加拿大酒店品牌，2015年被收购。
8、Marriott Vacation Club（万豪度假会）——度假式酒店
9、Gaylord Hotels（盖洛德酒店）——超高端酒店品牌，2012年收购。
10、AC Hotels by Marriott——高端酒店，精品酒店。
11、Courtyard by Marriott Hotels（万怡酒店）——相当于国内四星。
12、SpringHill Suites by Marriott——高端酒店、套房酒店。
13、Fairfield Inn & Suites by Marriott（万枫酒店）——全球中档酒店的领导者，是万豪集团全球分布第二广泛、全球发展最迅速的品牌，目前在美国、加拿大、墨西哥及印度四国拥有750多间分店。
14、TownPlace Suites by Marriott——中档酒店。
15、Protea Hotel——提供精选服务，主打非洲市场，遍及非洲南部多个国家。
16、Moxy Hotel——宜家与万豪携手打造，目标客户是千禧一代，也就是18—35岁的人群，希望能撼动经济酒店行业，计划在10年内在欧洲开150家连锁店。（现已开业7家，但在开业的酒店中，并没有体现出宜家特色）。
17、Marriott Executive Aprartment（万豪行政公寓）——精品型公寓。
以下原为喜达屋旗下酒店，现仍隶属SPG 俱乐部计划：
18、St.Regis（瑞吉）——奢华酒店。
19、The luxury Collection（豪华精选酒店）——奢华品牌。
20、Tribute Portfolio——高端酒店。
21、Sheraton（喜来登）——豪华酒店。
22、Westin（威斯汀）——超豪华酒店。
23、Four Points（福朋酒店）——高端酒店。
24、W Hotels（W酒店）——奢华酒店。
25、Aloft（雅乐轩）——高端酒店。
26、Element（宿源）——高档延时酒店。
27、Design Hotels——喜达屋与Design Hotels于2015年11月开展战略合作，成为喜达屋旗下的第11个品牌。
28、Le MERIDIEN （艾美酒店）——豪华度假酒店。
最后，作为一个普通的人，我想要告诉万豪酒店集团的是，不管你生意做到多大，只要你还想要在好好生存下去，请务必好自为之，不要试图挑战的底线，否则，每一个人都不会轻饶了你！
更多内容，敬请关注我的头条号：刘小顺
用有趣的角度看世界，做最有态度的旅行家。
新媒体运营高手都用什么工具？
近几年，随着公众号的火热，也带火了一款排版工具——图文编辑器。
图文排版也是在阅读审美要求下的产物，一款好的排版工具，不仅可以排版出优美的图文，还能高效、便利的搞定排版工作。
排版看似简单，但也很多学问，比如根据文章性质不同，字体的大小、颜色甚至是行间距这些都有讲究。我个人比较喜欢用14号字体，注释一般用12号，字体颜色用75%度灰比较多，不喜欢纯黑，晃眼。行间距用1.5或者是1.75倍，我看很多诗歌散文类的用2倍行距。
我不太喜欢排版花花绿绿的，除非是类似于幼儿园这样的号，个人还是喜欢简洁大气点的，文中颜色大概三四个就差不多了。
平时排版少不了用编辑器，目前市面上比较常见的编辑器有：135编辑器、秀米编辑器、i排版等，这应该是最大的几家了，其他的还有易点编辑器、小蚂蚁编辑器、96编辑器等。
因为很多后起的编辑器基本和靠前几家大同小异，甚至很多都是靠抄袭，或者购买搜索关键词存活下来的，样式抄袭、功能少、更新慢，维护不全，所以这里就不给大家多介绍了。
这边主要介绍几家最大也是行业中用的最多的，我个人用135编辑器比较多，他们跟热点很紧，比较符合新媒体的习惯，而且相对功能多、样式多、更新快、使用交互设计的比较合理，当然也有缺点，比如编辑界面略丑，据说创始者是个IT男，所以这个编辑界面...
要说界面最漂亮的是秀米编辑器，样式清新简洁，但素材更新比较慢，大半个月才更新一次吧，135编辑器是每天都有样式上新，这也是我喜欢135的原因之一了。
秀米编辑器的操作和135编辑器及i排版不同，好处是新手使用不易出错，但也有一个致命的缺点，一些高端的交互型SVG样式，是没有办法设计使用的，缺少HTML模式，比如之前较火的“快闪”“点击切换文字”等，这也使很多高端排版玩家放弃了秀米编辑器。所以这里就不介绍它了。
i排版和135编辑器非常像，同样编辑界面也丑，而且i排版和秀米编辑器在样式的展示、检索、数量都略逊135编辑器，而且i排版的功能还略少于135编辑器。所以下面着重介绍一下135编辑器
秀米的样式中心检索标签
i排版的样式中心检索标签
135编辑器样式中心检索标签
135编辑器检索标签多，样式中心号称数十万样式，所以检索分类的标签分的很细，除了按用途分的标签，还分了行业、节日节气等。
除了样式多、检索分类很细，135编辑器还有很多其他两家暂时没有的或者使用非常方便的功能，下面简单的介绍一下：
“一键排版”功能
当我们没有时间去细致的对文章进行排版时，可以在编辑区内放置需要排版的内容，选择相应的一键排版模板，即可瞬间完成排版工作。这是135编辑器最快捷的排版了，一般使用一键排版之后，再对文章进行微调，一篇文章排版就完成了。
“秒刷”功能
秒刷是135编辑器提供的一个快速使用并修改样式的操作，选中需要秒刷的图文，点击想使用的样式，便可一秒完成该样式的秒刷。因为有秒刷的存在，所以用135编辑器来进行排版，效率会提升很多。
“传递”功能
同样是135编辑器打造的一个快速修改样式的功能，同一样式，在功能弹窗中点击“传递”，可将样式的颜色、宽度比例传递到其他相同样式。同一种样式，改了一个，点击一下传递，其他的也改好了。
“旋转角度”功能
趣味排版或者交互排版越来越吸引人眼球了，有了这个功能的存在，可以让手机横着看文章，或者倒过来手机看文件，功能的使用也非常的方便，点击样式，滑动工具条按钮或在左侧填入数值，即可旋转样式。
“转为图片”功能
因为后台对于字体的限制，所以要想在图文中展现不同的字体，就得把那部分内容转为图片了。点击相应样式，在弹窗中选择“转为图片”，所选样式内容就变成了图片。
“导入文章”功能
如果想对一篇文章进行转载，直接复制这篇文章的链接，然后点击功能按钮区“导入文章”按钮，链接的文章内容就被保存在编辑区域了。使用导入文章，可以避免复制出错、格式等问题。
“文档导入”功能
有一些传统媒体行业，很多材料都是word相互传达，文档导入功能，正好提供了word内容转到135里面的解决方案。点击上方工具栏“文档导入”按钮，选择相应文档，完成上传；若图片粘贴出现问题，则再点该功能左侧按钮即可。
“生成长图”功能
排版好的文章，不仅可以在各个平台发布，也可以一键生成长图，然后以图片的形式分享到朋友圈等地方。使用也很简单，点击右侧“更多功能”按钮，选择相应宽度生成长图按钮，下载完成即可。
“背景”功能
文章排版完成后，点击工具栏背景按钮，可以设置单色背景，也可以自己上传背景图，也可以选择在线背景图，然后点击确定，完成背景设置。
“两侧边距”功能
咪蒙火了之后，其独特的排版风格——两边留白纷纷被效仿，135的这个功能就可以达到这个效果。文案编辑完成后，直接点击两侧边距，对全文进行边距设置；选中相应文字段落，再点击使用两侧边距，则对选中文字段落进行边距设置。
其实，135还有很多实用的小功能，比如短网址、删除线、表单等，可以直接在官网（www.135editor.com）使用一下，如果有不会用的功能，也可以查看帮助中心，免费学习使用。
有哪些鲜为人知的使用技巧？
虽然我们每天都使用，但是它有很多非常实用的小技巧却鲜为人知。下面我就给大家介绍七个鲜为人知的使用技巧，知道四个以上的算是没白用这么多年。
一、聊天，开启“边写边译”功能。
所谓的边写边译，比如当我们用英文和外国人沟通交流时，在输入框直接输入汉语就可以直接翻译成我们想要的英语。有了此功能，就不需要费劲的输入英文字母，也不需要使用什么翻译软件。目前可以将输入内容翻译成简体中文、繁字体、英文、日语、韩语。
但是这个功能默认是关闭状态，第一次使用时需要激活才行。操作方法如下：
1、打开任一好友聊天窗口，也可以是在群聊或者公众号，甚至文件传输助手聊天窗口也可以。然后连续发送三条任意英文消息，内容相同也无所谓。
2、连续发送了三句英文消息以后，就激活了“边写边译”功能。
3、在聊天窗口，长按文字输入框就可以看到“边写边译”的选项，选择后就开启了此功能，默认是中文翻译成英文。关闭的话，再次长按输入框会出现“关闭翻译”选项。
我们试着输入一句“你好”，输入框上方就会出现对应英文“Hello”。这时候，如果直接点击发送消息，发过去的依然是中文。需要点击右边的【使用】按钮，才会将英文发送给好友。
二、“听文字消息”功能。也就是说，将发来的文字消息用语音来听，方便那些不识字的人。
我们都知道有“语音消息转文字”的功能，在一些不方便听语音消息的场合的确很实用。但是，很少人知道，也可以将文字消息当做语音来听，那些不识字的人再也不用烦恼了。
开启方法如下：
打开，依次点击【我】—【设置】—【关怀模式】，然后点击下方的【开启】按钮。
换句话说，在关怀模式下，就可以听文字消息。但是此模式下，中的字体会比较大，那么我们可以按照如下路径调整文字大小：依次点击【设置】—【通用】—【字体大小】。
三、开启“深度清理”功能。清理内存时最大程度的将垃圾文件和缓存清理掉，释放手机内存，提高手机反应速度。
我们知道，在使用过程中会产生缓存以及垃圾文件，时间长了会占用手机大量内存，可能影响手机的流畅都。比如，我的每隔一个星期都会清理一次，但是七天的时间的缓存数据和垃圾文件就占了手机十几个G内存。如果开启了开启了深度清理的功能后，每次清理数据时就比较彻底，那么也就不用那么频繁的清理空间了。
开启深度清理功能操作方法：依次点击【设置】—【帮助与反馈】—【右上角工具符号】，在打开的页面下，找到【深度清理】选项并开启。
专项清理内存的方法：依次点击【设置】—【通用】—【存储空间】，然后就可以清理缓存垃圾以及聊天记录了。不知道大家有没有注意到最下方有一个【其他数据】，有的占用的内存特别大，而且没有清理按钮。
这里的其他数据有一部分是其他账号在此手机登录时留下的缓存数据，可以登录其账号进行清理。还有一部分垃圾文件需要点击最下方的【使用手机管家，清理系统空间】按钮，下载安装腾讯手机管家进行清理。说白了，的这个做法确实不地道，变相的强制推广它们的APP。
四、判断被对方删除、拉黑或屏蔽的“万能方法”。
虽然说 ，我们可以给对方发送消息来验证对方是否把我们删除，但是，这种方法并不准确。因为通过某些设置后，即使对方删除了我们，我们也可以给对方发送消息，甚至还可以发红包。
还有当对方朋友圈出现一条“横杠”的时候，也不能代表对方已经删除了我们，也可能是朋友圈对我们设置了权限。
而我这个方法，保证万无一失，而且对方毫无知觉，具体操作方法如下：打开和对方的聊天窗口，不要发消息，而是向对方发起【转账】，切记不是发红包，然后随意输入转账金额“0.1元”，点击右下角【转账】。这时候，就会出现如下几种情况：
1、如果成功跳转到输入支付密码页面，那么对方没有把我们删除，也没有拉黑。但是对方朋友圈却有一条“横线”，那是因为对方朋友圈屏蔽了我们。
2、如果弹出“你不是收款方好友”这样的提示，那么对方已经把我们删除了。
3、如果弹出“请确认你和他（她）的好友关系是否正常”这样的提示，那么对方把我们拉黑了。
五、设置好友分组。让我们方便快捷的在众多好友中找到对方。
我们都是有好友分组功能，深受用户喜爱。因为可以将好友按照自己喜欢的类别进行分组，比如发小、初中同学、高中同学、同事、女朋友等等，不仅方便我们寻找，而且还可以设置个性唯美的分组符号。
其实也有好友分组的功能，不过是通过创建标签的形式来实现的，具体操作方法如下：打开，依次点击【通讯录】—【标签】—【新建】，然后选择需要进入分组的好友，点击右上角【完成】按钮，最后给标签设置一个名称，点击【保存】即可。设置好以后，我们就可以从标签里快速搜到想要联系的好友了。
六、将图片中的文字提取出来进行编辑，省时又省力！
我们在工作中经常会遇到PDF文件或者文字图片，需要将其中的问题放在Word文件中进行编辑。那么这种情况下，不需要在网上花钱购买提取软件，中就有这个功能，不仅准确率高，而且还是免费的。
具体操作方法如下：
1、将含有文字的图片或PDF文件发送给文件传输助手，也可以是任一好友。
2、然后在聊天窗口点开刚才发送的图片，长按图片就会在下方弹出小窗口。
3、找到【提取文字】选项并点击，就会将问题提取出来，然后点击【全选】—【复制】，粘贴到聊天窗口或者手机备忘录中，非常方便！
七、对收藏的内容进行分类，然后就可以快速搜索到收藏的内容。
我们在使用时，看到有用图片、视频或者文件等其他内容，都会添加到收藏里，久而久之，收藏了一大堆东西。但是，想用的时候，经常在收藏里翻很长时间才会找到。如果我们每次都会收藏的内容进行分类的话，下次想用的时候，直接搜索分类就可以轻松的找到。
具体操作方法如下：
1、打开，依次点击【我】—【收藏】
2、长按收藏里的内容，机会出现二级菜单，找到【编辑标签】选项并点击。
3、然后给收藏的内容添加一个标签，比如工作，点击右上方【完成】按钮。
设置成功以后，我们在收藏页面下，点击右上方【搜索】按钮，输入工作，就出现了工作标签下的全部收藏内容。
企业最需要的人才标准是什么？
注意：本文为DDI原创文章，引用或转载请标注出处！
人才培养是企业打造核心竞争力的关键，做好企业人才标准建设非常重要。
之前的文章中我们也一直有强调人才战略要从业务战略出发，并为业务战略服务，而业务与人才之间的纽带正是人才标准。
如何才能有效地建立人才标准呢？
根据DDI「2021全球领导力展望｜特刊」报告的数据，HR 成为「预期者」能够为组织带来显著的优势：这样的组织网罗合适能干人才的可能性是其他组织的3倍，更好应对变革的可能性是其他组织的1.4倍，拥有强大板凳实力的可能性是其他组织的4倍。
并且，数据还显示，「拥有一套明确定义的组织能力词典/能力模型」能够助力HR实现从「反应者」向「预期者」的跃升。在HR成为「预期者」的组织中，72%都「拥有一套明确定义的组织能力词典/能力模型」，而在身为「反应者」的HR所在的组织中，这一数字仅为34%。
以终为始，紧贴业务战略
以终为始，人才标准才能发挥最有效的作用。换言之，在制定人才标准时，必须从业务出发，兼顾企业当前和未来的业务需求。真正有效的人才管理，能够帮助企业根据业务目标和战略，确定所需人才的质量和数量。例如，DDI人才战略规划解决方案，能够通过解构组织战略、业务挑战和人才挑战，帮助组织辨识关键岗；进而围绕关键岗，量化人才缺口，绘制出夯实人才数量与质量的路线图；同时诊断组织的人才管理体系，设计出人才管理体系的升级路径。
这一过程看似复杂，但我们可以通过以下几个简单的问题，帮助我们快速确定未来三至五年内企业获得成功的必要条件：
要应对业务挑战，我们是否拥有具备相应能力的领导者？
如果没有，我们该如何去发现最具潜力的人才，并实现快速培养？
有哪些指标可以用来衡量人才的成长过程？
尽管从业务出发的口号似乎大家都在喊，但实操中究竟该如何把对业务的理解转换为可用的信息，并输入到人才标准中呢？这往往是人才标准建立过程中的难点。为应对这一难点，DDI 在建模过程中增加了「关键任务」的概念，作为打开业务与人才标准之间关系「黑盒」的钥匙。
所谓「关键任务」（如下图所示），指的是领导者为了能执行企业的战略、驱动组织的变革所必须面对的关键挑战，它能够帮助我们更好地将业务和人才标准串联起来。
确定人才标准的核心步骤
了解了业务战略，接下来就需要厘清人才战略的基础，也就是人才标准了。
具体应该怎样做才能确定人才标准呢？简单来说，需要三步：
企业人才标准建设步骤1：制定人才规划
在企业实际的人才管理实践中，既可以借用外部资源来建立人才标准，也可以自己操作；既可以针对某个特定的职位来建立人才标准，也可以针对某一类别的职位。但不论选择哪种，都需要对整个过程进行规划。
要做好规划，就需要对背景信息有充分的理解，即需要：
分析商业环境：深入了解人才标准相关的职位/职系（Job Family），分析其业务环境、战略和目标。掌握这些信息能够帮助我们确定人才胜任所必须具备的潜在知识、技能、动机和能力。
了解已有信息：审视在过去的工作中，公司是否已经有了关于该职位/职系的人才标准，这些标准可能多种多样，也不一定都是结构化的，如岗位说明书、招聘要求、约定俗成的看人原则等。分析这些现有标准与该职位/职系的相关性，是否与其所面临的业务挑战是匹配的，取其精华、去其糟粕。这样做有利于我们高效地开展创建人才标准，而无需浪费时间收集冗余信息。
接下来就可以着手制定具体的规划了，除了明确项目相关流程、时间节点、关键产出等（相信这些部分大家都比较熟悉），主要应该关注以下两大方面：
项目实施的策略：即哪些技术或人力资源流程会受到新的人才标准的影响，以便仔细调整这些支持系统和流程，使其适应新的人才标准。
通知谁（I＝Informed），即应及时被通知结果的人员，但不必向其咨询、征求意见。
谁负责（R＝Responsible），即负责执行任务的角色，具体负责操控项目、解决问题；
谁批准（A＝Accountable），即对任务负全责的角色，只有经其同意后，项目才能得以开展；
咨询谁（C＝Consulted），即拥有完成项目所需的信息、技术或能力的人员；
通知谁（I＝Informed），即应及时被通知结果的人员，但不必向其咨询、征求意见。
在整个项目过程中，只有与业务部门保持充分的沟通，才能促使大家就人才标准达成共识，进而对现有人才管理体系与流程产生我们所期望的影响。
企业人才标准建设步骤 2：收集人员信息
在完成规划后，便可以进入信息收集环节了。在建立人才标准的过程中，最常见的信息来源有三种：
在岗员工：绩效优秀的在岗员工，能够提供许多信息，如实际的工作内容、关键的业务目标、最常遇到的挑战等。这些信息可能与我们在书面上看到的不同，因为业务环境往往变化很快，因此这些来自一手的信息能够帮助我们迅速、直观地理解该职位/职系。
在岗员工的直属上级：因视角不同，领导者与员工所提供的观点也往往有所不同。他们往往善于通过不同的例子来说明，该职位/职系的现有在岗员工在解决挑战方面有哪些过人之处和不足之处，因此能够帮助我们获得「自上而下」视角的理解。
企业的高层领导者：他们是企业愿景的制定者，对业务战略往往有更深更远的理解，因此常常能提供信息帮助我们理解人才的哪些素质会影响到企业未来的成功，而这些信息是在岗员工和其直属上级都难以意识到的。
当然除了上述三种最常见的信息来源，为了辅助我们获得更多的视角，我们还可以从 HR 部门、在岗员工的斜线上级、在岗员工的隔级上级等角色处收集信息，每种来源都能提供有价值的信息。
了解了常见信息来源，我们再来看看收集信息的方法。收集信息的方法有很多，下表中罗列了几种最为常见的方法；在实操中我们还应该根据人力、成本、时间等因素来做出综合选择。
企业人才标准建设步骤 3：建立并确认人才标准
在完成信息收集工作后，就可以开始整合来自不同来源的信息，拟定人才标准的初稿了。人才标准的初稿完成后，需要与企业的业务经理和高层领导者进行充分的沟通，并达成共识——尤其是在业务或者组织结构有重大调整时。如果只是一些对于人才标准的微调，并且涉及的影响范围较小时，也可以使用更加节省人力的做法，例如拟定一份调研问卷，请相关人员给出反馈。
最终版本的人才标准，其定义应当明确清晰、易于理解。当然，企业出于不同目的所建立的人才标准，其所涵盖内容的完整度可能也会不同，但越完整、覆盖面越广的人才标准，对人才的描绘也就越细致。以DDI成功典范SM为例，就需要包括结构化定义的能力，以及具体的知识、经验、个人特质等方面的要求。
尤其对于能力的定义，应当具体到可落地的关键行为。DDI积累了覆盖基中高各个层级的丰富且完整的能力词典，不仅清楚定义了各能力及其关键行为，还涵盖丰富的落地辅助内容，能够助力企业更加快速地建立人才标准。
当然，仅仅有人才标准还不够，相配套的制度、流程和落地手册也非常重要。唯有如此，人才标准才能发挥其应有的价值，而不会沦为「一纸空文」。在建立并确认人才标准的过程中，以下最佳实践原则可以帮助我们获得更准确、更有效的结果:
明确定义，消除歧义
人才标准在实际使用中，需要使用这些模型的人来解读，比如招聘人员、业务经理等。由于语言的复杂性，每个人对人才标准的理解和阐释也可能不同。因此，在创建能力模型或成功典范SM时，我们应该尽量结合企业内部的用语习惯，使用容易理解的、可衡量的、结构化的语言来定义各种能力和标准——说得直白一些，就是尽量「说人话」。使用一些「高大上」的描述可能表面「看上去很美」，但在实践中却不利于人才标准的宣导和落地。
区分可发展和不易发展的部分
人们能够通过培训和发展来学习如何与人沟通、指导和培养他人、制定工作计划，甚至建立合作伙伴关系。然而，成就动机、对压力是否敏感等特质却是难以通过培训来改变的。如果我们在人才标准中，能够将可发展的和难以发展的部分进行区分，那么在将人才标准应用到各种人力资源流程中时，就能更好地明确应当关注的重点。比如，在人才招聘中，可以重点关注不易发展的部分；而在人才培养中，就可以重点关注可发展的部分，从而帮助我们更高效地利用宝贵的资源和预算。
从高层领导者入手，自上而下创建成功典范
高层领导者们负责制定企业的战略，并在执行战略方面也负有最重要的责任，因此其所面临的关键挑战往往也最具代表性。从高层领导者入手梳理企业的人才标准，一方面能够确保项目的影响力，另一方面也有利于保障人才标准的代表性和统一性。例如，如果我们梳理明确高管需要具备与「引领变革」有关的能力，那么其下属的能力模型中就可能需要包含「推动变革」的能力，这样才能有效支持高管的工作。
END