为什么说男的去事业单位编外人员很少大多数是女的去,事业单位编外去不去

Q1：为什么说男的去事业单位编外人员很少大多数是女的去？

为什么说男的去事业单位编外人员很少，大多数都是女的去。我认为一般情况下嗯女的都是在这些单位，是工作是比较得心应手的。

Q2：刚去一个事业单位，女的很多，男的寥寥无几，我是最小的男生。。感觉压抑啊，压抑啊，而且是干着没有前途

换工作。每天做不开心的事。有什么意义？

Q3：事业单位编外人员工资低为什么都爱进

等你编外人员的工资低，但是每个人都愿意进去，是因为他工作轻松。

Q4：去应聘事业单位的编外人员好不好?

就为备考公务员考试，去应聘事业单位的编外人员不失为一个好的选择。好处：一、了解体制内各项工作流程，提高工作经验，有利于公务员、事业单位面试；二、有适当收入，压力较全职备考相对较小；三、可以同有丰富备考经验、已经上岸的同事学习备考经验，减少弯路；四、休息时间相对企业更多，有较为稳定的周末休息时间，备考时间更为充足。弊端在于到手工资不高，对单位归属感、认同感可能不高。编外人员解决方案：一是逐步取消事业单位人员编制管理制度。这是一个制度性的改革方案。这需要解放思想，改变传统思维模式，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。二是改变传统编制管理方式，建立动态化的人员编制管理机制。这是一个在现有管理体制下的调整改革方案。这一方案要求编制主管部门抛弃原有僵化简单的编制管理手段，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，并引进当代先进的数量统计模型和技术，综合科学地确定人员编制需求总量；并建立常态化的动态调节机制，适时调整和优化事业单位人力资源分布，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展。以上内容参考  百度百科-编外工作人员

Q5：事业单位编外人员是否值得进？

长期以来，在庞大的政府机关事业单位工作人员中，有一个群体处于模糊地带：编外人员。它们遍布政府机构、法院、检察院、媒体、学校等单位，在科学、教育、文化和卫生领域的机构数量最多。在就业日益困难的现实中，编外人员挤入那些福利优厚、社会地位高的单位，收入稳定，令人羡慕。但在单位里，与生活在体制内、享受体制带来的完全福利待遇的人相比，他们获得权力资源相对困难，政治经济效益不如正式员工。有些人甚至觉得自己被视为“二等公民”。在一些单位，这种“双轨”就业导致了同样的工作报酬不同的情况。33，354有些单位甚至用编制内一名员工的钱供养三四名编外人员。在一些有正式编制的单位管理者眼里，编外人员是“局外人”，不如“局内人”忠诚可靠。一些政府机构在加强保密教育的同时，公开规定“聘用的编外人员不得用于保密岗位和保密重点部门的关键部位”。“编外人员”群体因人事制度的弹性改革而诞生，他们的命运将与改革的深化紧密相连。生活状况长期以来，在庞大的政府机关事业单位工作人员中，有一个群体处于模糊地带：编外人员。一方面，他们作为事业单位工作人员有着体面的社会地位，另一方面，这种“体制外”的地位却给他们带来了说不出的尴尬。北京某部委下属事业单位人事主管告诉记者：“从待遇上看，理论上完全不同于部门内外。工资标准和福利标准有不同的规定。退休后这一点会更加明显。其实很多单位，因为工作需要，特别是那些混合使用不同员工的单位，往往会做出同样的处理，从而调动员工的积极性。但是，这只是单位自己的做法，单位政策稍有变化就能轻易改变这种情况。而且，如果你想转到另一个机构，你的企业建立肯定会失败。当然现在事业单位也搞聘用制，就是签合同。但无论如何，人事局负责事业编制的人员及其待遇(包括退休职工)。”这种情况在公共机构中比比皆是。据江苏某事业单位编外人员小李投诉，“我们事业单位编外人员和编外人员待遇差别很大。为什么我们的待遇总是很死，基本都在1000元左右？如果把养老金去掉，就只剩下700-800元，基本上是没有储蓄用于当期的开支。不是有一个制度可以规范非职工的福利待遇，可以给我们一线职工一些保障吗？不仅如此，我们还需要承受制度和社会中人们复杂的目光。有时候甚至有被当成二等公民的感觉。”很多事业单位聘用的员工向记者抱怨：“我们单位的员工，也就是事业单位的编制，不用上班，工资还高。领导还说我别无选择。工资是财政局发的，他不来我也拘留不了他。都是银行支付的。挣钱容易，挣钱不容易。好烟好酒，不是买的人喝的，而是喝的人买的。”究其原因，同工不同酬的现象广泛存在，使得兼职与非兼职在职业发展空间、养老保险、薪酬等方面存在明显差异，从而催生了求职者的准备情结。专家指出，编制制度包含着与户籍制度同样的不合理因素，这一制度的好处就在背后。清华大学公共管理学院教授杨燕绥说：事业单位养老金和企业养老金有两个不协调的地方。第一，事业单位工作40年不发养老金总是不公平的
第二是身份障碍。每个人都是工作人员。“内部”和“外部”养老金差距如此之大是不公平的。由此可见，编制本质上是一个铁饭碗，是退休后的保障。针对这种情况，目前国家也出台了相关措施，正在进一步改革事业单位养老金，逐步与企业合并。如果能切断编制背后的利益关系，真正做到“同工同酬”，人们的编制情结自然会淡化。解决方案加快现有事业单位人员编制管理改革，可以选择以下两种方案：一是逐步取消事业单位人员编制管理制度。这是一个机构改革计划。这就需要解放思想，改变传统思维方式，逐步将事业单位的财政支持体系从“养人”转变为“养物”。人员规模不是与“编制”挂钩，而是与“事业”挂钩。当然，这个计划变化很大，需要统筹考虑。二是改变传统的人员管理模式，建立动态的人员管理机制。这是现有管理体制下的一个调整改革方案。该方案要求人员编制主管部门摒弃原有僵化、简单的人员编制管理手段，充分考虑不同行业、不同地区、不同社会经济发展水平的特点等多种因素，服务于不同层次的人群，并对其进行综合分析评价，引入现代先进的量化统计模型和技术，全面科学地确定人员编制总量要求，建立常态化动态调整机制， 并及时调整优化事业单位人力资源配置，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展。

Q6：事业单位编外人员去还是不去

有发展！如果以后做得好，可以变成编译！社会地位长期以来，在庞大的政府机关事业单位工作人员中，有一个群体处于模糊地带：编外人员。它们遍布政府机构、法院、检察院、媒体、学校等单位，在科学、教育、文化和卫生领域的机构数量最多。在就业日益困难的现实中，编外人员挤入那些福利优厚、社会地位高的单位，收入稳定，令人羡慕。但在单位里，与生活在体制内、享受体制带来的完全福利待遇的人相比，他们获得权力资源相对困难，政治经济效益不如正式员工。有些人甚至觉得自己被视为“二等公民”。在一些单位，这种“双轨”就业导致了同样的工作报酬不同的情况。33，354有些单位甚至用编制内一名员工的钱供养三四名编外人员。在一些有正式编制的单位管理者眼里，编外人员是“局外人”，不如“局内人”忠诚可靠。一些政府机构在加强保密教育的同时，公开规定“聘用的编外人员不得用于保密岗位和保密重点部门的关键部位”。“编外人员”群体因人事制度的弹性改革而诞生，他们的命运将与改革的深化紧密相连。生活状况长期以来，在庞大的政府机关事业单位工作人员中，有一个群体处于模糊地带：编外人员。一方面，他们作为事业单位工作人员有着体面的社会地位，另一方面，这种“体制外”的地位却给他们带来了说不出的尴尬。北京某部委下属事业单位人事主管告诉记者：“从待遇上看，理论上完全不同于部门内外。工资标准和福利标准有不同的规定。退休后这一点会更加明显。其实很多单位，因为工作需要，特别是那些混合使用不同员工的单位，往往会做出同样的处理，从而调动员工的积极性。但是，这只是单位自己的做法，单位政策稍有变化就能轻易改变这种情况。而且，如果你想转到另一个机构，你的企业建立肯定会失败。当然现在事业单位也搞聘用制，就是签合同。但无论如何，人事局负责事业编制的人员及其待遇(包括退休职工)。”这种情况在公共机构中比比皆是。据江苏某事业单位编外人员小李投诉，“我们事业单位编外人员和编外人员待遇差别很大。为什么我们的待遇总是很死，基本都在1000元左右？如果把养老金去掉，就只剩下700-800元，基本上是没有储蓄用于当期的开支。不是有一个制度可以规范非职工的福利待遇，可以给我们一线职工一些保障吗？不仅如此，我们还需要承受制度和社会中人们复杂的目光。有时候甚至有被当成二等公民的感觉。”很多事业单位聘用的员工向记者抱怨：“我们单位的员工，也就是事业单位的编制，不用上班，工资还高。领导还说我别无选择。工资是财政局发的，他不来我也拘留不了他。都是银行支付的。挣钱容易，挣钱不容易。好烟好酒，不是买的人喝的，而是喝的人买的。”究其原因，同工不同酬的现象广泛存在，使得兼职与非兼职在职业发展空间、养老保险、薪酬等方面存在明显差异，从而催生了求职者的准备情结。专家指出，编制制度包含着与户籍制度同样的不合理因素，这一制度的好处就在背后。清华大学公共管理学院教授杨燕绥说：事业单位养老金和企业养老金有两个不协调的地方。首先，它我
第二是身份障碍。每个人都是工作人员。“内部”和“外部”养老金差距如此之大是不公平的。由此可见，编制本质上是一个铁饭碗，是退休后的保障。针对这种情况，目前国家也出台了相关措施，正在进一步改革事业单位养老金，逐步与企业合并。如果能切断编制背后的利益关系，真正做到“同工同酬”，人们的编制情结自然会淡化。解决方案加快现有事业单位人员编制管理改革，可以选择以下两种方案：一是逐步取消事业单位人员编制管理制度。这是一个机构改革计划。这就需要解放思想，改变传统思维方式，逐步将事业单位的财政支持体系从“养人”转变为“养物”。人员规模不是与“编制”挂钩，而是与“事业”挂钩。当然，这个计划变化很大，需要统筹考虑。二是改变传统的人员管理模式，建立动态的人员管理机制。这是现有管理体制下的一个调整改革方案。该方案要求人员编制主管部门摒弃原有僵化、简单的人员编制管理手段，充分考虑不同行业、不同地区、不同社会经济发展水平的特点等多种因素，服务于不同层次的人群，并对其进行综合分析评价，引入现代先进的量化统计模型和技术，全面科学地确定人员编制总量要求，建立常态化动态调整机制， 并及时调整优化事业单位人力资源配置，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展。