有问题就有答案
Q1：根据各岗谈谈对绩效考核的意见和建议？
1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，进行科学的工作分析1工作分析是烟草行业绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核2我们在考核前需要明确各岗位的具体工作职责和了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、需要什么样的工作态度；为完成企业整体目标需要该岗位达到的具体目标或指标；需要把岗位划分为不同的类型，便于在编制绩效考核表时能够合理设置，设计出适合具体岗位的绩效考核目标和指标，而这一切的工作都依赖于对该岗位进行科学的工作分析32、建立具体明确的绩效考评体系4烟草企业绩效考核体系的构建包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用5要建立以企业制度体系、评价指标体系、工作质量体系、薪酬福利体系等为支撑的综合评价体系，全面记录每个部门或员工每天、每月的工作绩效，综合全面地反映一个部门或员工在各个时间段的工作绩效6另外，要实现绩效考评档案与人事管理档案的对接7把每个员工年度绩效评价结果纳入人事档案管理，不但把其作为员工奖惩、评先树优、薪酬福利的客观依据，还要作为学习培训、职务升迁的依据，从而激发每个员工的工作积极性83、设计考核指标体系，选择合适的绩效评价工具9结合烟草行业业的具体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系10要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响11明确的绩效考核指标是完成绩效考核的关键因素12绩效考核指标的建立首先需要结合烟草企业的战略定位，确定企业级的考核指标，然后根据企业主要业务流程、部门职能、关键岗位职责，将公司战略目标分解到各部门，明确部门绩效目标；最后根据工作分析结果建立各岗位的考核指标体系134、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素14完善烟草企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人15最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定16比如绩效考评小组结合实际工作组建部门和岗位指标库体系，按岗合理分配考核指标内容，月初制定本考核期各项指标，使绩效考核指标更加科学、精准175、减少考核者的主观性，注重绩效考核反馈18选用较为客观的考核者来进行工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各自独立完成对同一个对象的绩效考核19使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导20通过反馈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高21为了有效进行考评结果的反馈，应建立与员工面谈的制度22绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会23同时上下级之间应进行面谈，全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解246、建立申诉等相关制度25建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，对员工、对企业负责26一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平27因此，要设立一定的程序，从制度上促进绩效考核工作的合理化28在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因29如果是员工的问题，应当以事实为依据，以考核标准为准绳，对员工进行说服和帮助；如果是组织方面的问题，则必须改正30其次，要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当做一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是员工有问题31第三，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工32如果所申诉的问题属于考核体系的问题，应当完善考核体系；如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改正；如果确实是员工个人的问题，就应该拿出使员工信服的证据并做合理的处理337、强化考核结果的运用，严格考评结果的执行34考评的过程应保证公平、公正、公开，考评的结果要根据相关制度严格执行，切实地把考核与部门和员工的绩酬兑现、岗位调动、外出学习、职务升降、评先树优等结合起来，发挥考核激励机制应有的作用，进一步激发团队活力，实现以考核促规范、以考核强服务、以考核上水平的目的35
Q2：实施岗位工作量化分析及绩效考核有何看法及建议
绩效考核一般是由关键绩效指标（KPI）、重要工作目标和工作作风组成36KPI一般都是岗位工作量化的指标，量化的指标可以更好的保证绩效考核结果的公平公正性，因此，企业的绩效管理工作初期较大的工作是在岗位工作量化分析，并确定该岗位的关键绩效指标37如何确定关键绩效指标，一般可以从企业的利润、生产等方面考虑38
Q3：请分别从工作态度,工作能力,工作绩效总结自己的工作? (自我评价）简述
工作态度方面，本人服从工作分配；工作积极、认真、仔细；坚持原则；团队合作精神强；责任心强；工作能力方面，本人能按时、按质、按量完成工作任务；能独立完成上级交办事项；具备仓库管理能力；工作绩效方面，本人在职期间仓库帐目清楚、准确、无误；仓库安全事故为零；仓库管理符合公司标准要求39扩展资料：自我评价注意事项：第一，自我意识的概念应该大于自我评价，因为自我意识既包含对自我的描述（如我高兴），又包含对自我的评价（如我数学好）40第二，自我意识仅仅是自我评价发生的前提之一，而不是惟一的和充分的条件41除了自我意识之外，自我评价的发生还离不开现实的需要42自我评价属于意向性活动形式之一43没有现实的需要，就没有评价的动力44没有评价的动力，自我评价的机制就不会发动起来45自我评价这种特殊的认识形式，无论在个体的意义上，还是在群体的意义上，都是跟人的现实需要有密切联系的46与此同时，自我评价还需要人的自省能力47自省能力是儿童形成自我概念的基础，因而也是自我评价形成的前提48这样，自我意识、自省能力、现实需要三者共同构成自我评价发生的前提条件49第三，自我评价是多学科研究的对象，它已经被哲学、心理学、社会心理学、社会学、教育学、文化学、人学、价值科学等都许多学科所关注50笔者曾经提出价值科学的概念，主张从多学科角度对自我评价做交叉边缘学科研究51自我评价作为人对自己的评价，既可表现为个体对自己的评价，也可表现为团队对自己的评价（集体性评价）52
Q4：对制粒工岗位绩效考核你有什么意见与建议？
工作效率你，出勤
Q5：对公司工作的意见和建议怎么写？
1.人力资源部详细询问了新人入职前的个人职业规划，了解他们对公司的了解和新岗位的工作情况http://redoufu.com/。2.人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向54用人部门负责引进新人，介绍本部门的工作范围、人员分工、工作流程和岗位要求(综合素质、学习能力和工作态度)55指定专人帮助引进新员工；用人部门和帮工负责培训新人，造成人员流失；同时会设置一定的奖金，计入月工资奖金563.人力资源部定期组织新人培训，内容涵盖企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等574.人力资源部在新人入职后一周、半个月、一个月、两个月进行试用期谈话和考核58在新人变得积极之前进行积极的评估，并将评估分数上报并存档595.人力资源部及时跟踪新员工入职后的工作状态和心理动态，及时与用人部门沟通新员工的工作情况(包括用人部门对新员工的评价)，及时做出调整，做到人岗匹配，提高员工满意度60延伸信息：对公司发展的十点建议：161各级领导与员工缺乏实际沟通62企业领导要与各级员工建立和谐的交流沟通机制，出上层情，上传下层情63企业要鼓励员工敢说真话、敢说真话，鼓励员工发表不同意见64为了营造和谐的上下级关系，企业的领导要让每一个员工都了解和明白当前工作的重点，领导也要忠诚体贴人民的感受65如果企业领导和各级员工有同样的想法，企业就会有坚实的基础，变得更加强大662.员工缺乏价值和安全感67这对新员工尤其重要68在努力工作的同时，他们也在学习和发展自己69公司应该让员工有归属感和安全感70所谓归属感，就是员工想融入公司，为公司努力工作；而安全感就是员工能感觉到公司需要自己，觉得自己有价值71让员工知道自己在公司的价值，也是提升工作积极性的有效途径723.各部门应规范工作流程73各部门要有规范的工作流程，每个岗位的职责都要落实到人，做到合理、固定，才能有效提高工作效率，保证各方面都有专职人员负责，部门之间要密切配合，以免造成部门之间脱节74
Q6：如何填写公务员岗位绩效考核指标及领导评价意见表
表175被考核人：单位办公室(科)办公室：岗位：直接领导：(分)工作任务及要求完成时限76直接领导的审核意见应根据工作职责、绩效指标、完成情况、效率、效果、综合素质、专业性填写772.填写“完成时限”栏时，要求按月或按季填写783.在填写“评价等级”一栏时，应在A(非常好)、B(良好)、C(良好)、D(一般)、E(差)五个子栏中的一个栏内键入“”794.在填写“临时任务及加分”的“赋分”栏时，应急性质的每项工作加1分，一般性质的每项工作加0.5分，最高加分不超过3分805.本表的绩效考核指标部分和直接领导评价意见部分分别于每年年初、6月底、12月底报本单位人事部门备案，并附Excel表格电子报告81