有问题就有答案
Q1：我想请问大家应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%中的应聘人数该如何算，是不是岗位投递的简历人数之和？
我们做表的时候一般是按照面试预约的人数的计算，因为我们招聘的时候很多是直接去筛选简历，有些没有投递到我们这边来的，但是符合我们的职位要求的求职信息，都电话预约了的。
Q2：应聘人数是80招聘人数是10,应聘比是多少？
80:10=8:1
Q3：招聘评估的内容
招聘成本效益评价是指对照预算对招聘费用进行调查、核实和评价的过程。是评价招聘效率的重要指标。招聘单价=资金总额(元)/聘用人数(人)在评估招聘成本之前，应编制招聘预算。年度招聘预算应成为全年人力资源开发和管理总预算的一部分。招聘预算主要包括：招聘广告预算、招聘考试预算、体检预算等预算，其中招聘广告预算占有相当大的比例，一般按照4:3360233601的比例进行预算分配比较合理。聘用人员评价聘用人员评价是指根据招聘计划对聘用人员的质量和数量进行评价的过程。就业人数：就业人数可用以下数据表示。1)就业率公式：就业率=(就业人数/申请人数)100%。如果就业率较小，就业人员的素质相对较高；否则，就业人员的素质可能会更低。2)招聘完成率公式：招聘完成率=(录用人数/计划录用人数)100%。如果招聘完成比例等于或大于100%，则表示招聘计划在数量上已经全部或超过。3)申请比例公式：申请比例=申请人数/计划招聘人数。如果申请比例较大，意味着发布招聘信息的效果更好，同时也意味着聘用的人员可能素质更高。聘用人员素质：除了用聘用比例和申请比例来反映聘用人员的素质外，还可以根据招聘或岗位分析的要求对聘用人员进行排名，以确定其素质。工作评估1。平均职位空缺时间平均职位空缺时间的计算公式为：平均职位空缺时间=总职位空缺时间/补充职位数100%。这个指标反映了新员工每一个职位空缺需要多长时间才能填补到位，可以反映招聘人员的工作效率。指数越小，招聘效率越高。2.招聘合格率该指标反映招聘工作的质量。这里的合格入职人数是指通过岗位适应性培训和试用期考核，最终转正的员工。3.新员工对招聘人员工作满意度好的建议，可以提高招聘人员的工作水平。4.新员工对企业的满意度这个评价一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。
Q4：如何进行招聘有效性评估4
1.数量：所需人员数量是否足够？2.素质：招聘的人是否合格(人岗匹配特别重要)？3.时间：整个招聘过程持续了多久？4.成本：招聘渠道选择合理吗？5.可靠性和最终效果评估？6.其他方面，如战略选择、渠道选择、规划和招聘的合理性。
Q5：总报名岗位数是什么？和计划招聘数有什么关系？
计划招聘的人数是这个岗位本身拟需要招聘的人数，实际岗位需求数，报名岗位数是挂出职位需求后收到的申请人数。如果考公务员，比如，计划招聘2人，总报名人数可能会有100甚至1000人，一般来说，总报名人数和安排面试的人数，会有一个比例在里面。
Q6：教师招聘笔试成绩只考47分，笔试考试人数200名。招聘教师53名。我的这点成绩有希望进面试吗？
1、你说的1:2是开考比例，也就是说报名人数达到两个才举行考试，否则职位变动取消。2.如果只有两个申请人，他们会直接去面试，不用参加考试。3.只要有两个申请人，一个人不考也会考，但是不考他的分数是零。如果你招了一个人，你不会错过候选人的面试资格，你也会在面试中得分。最后，我们得到一个综合得分。当然，考试会有优势。